Manager : comment faire monter ses équipes en compétences ?

L’un des rôles du manager en entreprise est de faire monter ses équipes en compétences. Dans les entreprises, faire monter en compétences les collaborateurs est un enjeu majeur pour permettre à l’entreprise d’augmenter ses performances.

Blog RH

faire monter ses équipes en compétences

L’humain au cœur de la performance de l’entreprise

Faire progresser ses collaborateurs est un sujet d’actualité récurrent, au cœur des réflexions managériales des entreprises. Un collaborateur motivé et soutenu dont les compétences et les capacités sont reconnues par la hiérarchie, participe plus activement à la performance de l’entreprise.

Dans cette optique, la direction, en collaboration avec les ressources humaines, a tout intérêt de faire grandir et faire évoluer ses collaborateurs, véritables source de croissance et de productivité. Manager une équipe c’est placer l’humain au cœur des problématiques de productivité et de développement. La mission du manager devient donc essentielle dans l’accompagnement et la motivation de ses équipes.

Comment développer les compétences de ses collaborateurs ?

Aujourd’hui, la perception de la mobilité n’est plus vue comme un frein, mais comme une opportunité d’évoluer plus vite. Les salariés sont plus mobiles et plus aptes à changer d’entreprise, non plus uniquement pour obtenir une augmentation salariale, mais également pour enrichir leurs compétences professionnelles.  

La Direction et les managers sont bien conscients de ces nouveaux comportements et savent que pour fidéliser leurs collaborateurs, la formation et le développement des compétences sont des notions à prendre en considération lors des entretiens annuels.

Dans cette démarche de faire progresser les collaborateurs, les managers doivent identifier des compétences attendues sur un poste et les partager avec leurs collaborateurs. Pour que la stratégie soit efficace, il est primordial que le manager se focalise sur les points forts de chaque membre de son équipe, ce qui augmentera l’efficacité du collaborateur dans ses domaines de prédilection. Cette stimulation bénéfique devient un élément de motivation.

Ils peuvent s’appuyer sur un référentiel de compétences pour évaluer efficacement les capacités de chaque personne. Cette première phase d’évaluation permet de faire le point sur les forces et les axes d’amélioration de chacun. L’objectif est, à terme, de proposer un plan de formations et d’accompagnement personnalisé, adapté au profil.

Les entreprises qui utilisent le management par les objectifs peuvent s’appuyer sur la méthodologie SMART qui permet de déterminer des objectifs et un plan de montée en compétence qui répondent à cinq points :

  • Spécifique : le projet est personnalisé en fonction du collaborateur
  • Mesurable : le manager doit pouvoir évaluer si l’objectif a été atteint
  • Ambitieux : le projet doit susciter l’adhésion et doit aboutir à des résultats marquants
  • Réaliste : le projet doit s’inscrire dans un contexte réalisable, humainement et financièrement
  • Temporellement : le projet doit avoir une date d’échéance

Les avantages des objectifs intermédiaires et des micro-entretiens

Pour faire monter ses équipes en compétence, le manager doit absolument procéder par étapes pour maintenir l’engagement et la motivation du collaborateur et le faire grandir progressivement. Les objectifs annuels peuvent être répartis sur l’année en objectifs intermédiaires, avec des dates d’échéance, échelonnées sur l’année. Ces objectifs intermédiaires doivent également  être réalistes sur l’échéance impartie, pour permettre au collaborateur de faire ses preuves sur des courtes durées et mesurer rapidement les résultats des efforts fournis.

L’entretien à mi-année permet de faire le point sur l’avancée des objectifs intermédiaires et l’accompagnement à apporter au collaborateur pour les réaliser. Les micro-entretiens ou entretien one to one offrent aussi l’opportunité de faire un rapide suivi personnalisé avec des feed-backs réguliers. Ces micro-entretiens font partie intégrante du processus d’évolution et permettent d’ajuster au fur et à mesure que les objectifs intermédiaires sont atteints. Ils constituent aussi le moment idéal pour aborder les difficultés rencontrées, les compétences développées ou encore les missions réussies.

Cette stratégie d’accompagnement permet à chaque collaborateur de mieux progresser, tout en mesurant régulièrement les retombée des actions d’accompagnement mises en place.

 

Chez S&H, nous accordons une attention particulière à la proximité entre Managers et collaborateurs. Nous accompagnons nos collaborateurs dans le développement de leurs compétences professionnelles lors de points d’étapes obligatoires: entretiens annuels et à mi-année. Nous avons également mis en place des grilles de compétences et des revues de salaires.

Pour le découvrir, n’hésitez pas à découvrir le parcours professionnel proposé à notre collaborateurs ou à contacter nos collaborateurs.

Envie de rejoindre l'aventure S&H ?