Le métier de manager dans une ESN et son rôle

Les sociétés de conseil et les sociétés de service, maintenant appelées ESN (Entreprise de Services du Numérique) ont longtemps eu la réputation de promouvoir un style de management par le stress et la pression. Ces sociétés sont différentes des autres de par leur secteur d’activité et leur fonctionnement. Etre manager dans une ESN n’est donc pas un poste comme les autres. Il faut plus que jamais être à l’écoute de ses collaborateurs, tout en ayant des compétences de pilotage de projet. Les qualités humaines, la bienveillance et le relationnel feront la différence pour un manager respecté et suivi par ses équipes.

Blog RH

manager dans une ESN

Manager dans une ESN, c’est faire grandir ses collaborateurs

Etre manager dans une ESN, ce n’est pas simplement être « business manager » ou chef de projet. Les contraintes projet, les relations avec les clients, les délais à respecter sont autant de sources de tensions  pour les collaborateurs de l’ESN.
Peut-être qu’en tant que manager, vous allez devoir faire face à des échéances, travailler sous tension avec des délais très courts pour faire avancer les projets. Comment allez-vous traduire cette pression auprès de vos collaborateurs ? Allez-vous la reporter directement sur eux ?

Augmenter le stress et la pression sur ses équipes afin d’améliorer leurs performances fait partie des méthodes de travail qui se révèlent finalement contre-productives. Si la pression peut servir de moteur, lorsqu’elle devient trop importante, elle amène au contraire ceux qui la subissent à se démotiver, voire à démissionner.

La difficile mission du manager dans une ESN va donc être de trouver le bon point d’équilibre pour que la pression ressentie amène les meilleures performances possibles. Pour cela, il est nécessaire de bien connaître les membres de ses équipes et d’être à leur écoute.

Il existe un certain nombre d’outils pour bien suivre ses collaborateurs, avec des entretiens réguliers notamment. Ces rencontres régulières sont l’occasion de faire le point sur la vie professionnelle du salarié, ses attentes, ses difficultés… C’est le moment de définir la meilleure façon d’atteindre les objectifs fixés, les moyens à mettre en œuvre pour les réaliser, mais également de trouver des solutions aux problèmes rencontrés.

Un bon moyen de motiver un salarié est de lui proposer de nouveaux défis, de nouveaux projets, des formations régulières, des objectifs plus ambitieux ou de nouvelles responsabilités. Ces formations peuvent concerner des compétences techniques, des compétences humaines ou comportementales (« soft skills »). Les salariés susceptibles d’être intéressés ou simplement ayant besoin de formations doivent être identifiés par leurs managers afin qu’un plan d’accompagnement puisse être mis en place. Un plan de gestion des compétences et de formation doit être mis en place avec chaque collaborateur.

Il est important de maintenir un lien fort avec les collaborateurs, surtout dans les ESN où les salariés sont souvent amenés à travailler à plein temps chez le client. Le collaborateur peut rapidement se sentir abandonné par l’entreprise qui l’emploie, devoir faire face au client seul, sans soutien. Le manager doit donc entretenir un contact régulier avec ses collaborateurs en mission en clientèle. L’idéal est d’organiser une réunion hebdomadaire. Une réunion physique est toujours préférable, mais pas toujours réalisable. Lorsqu’il n’est pas possible de se déplacer, une réunion téléphonique (ou une visioconférence) peut être suffisante. Il n’est pas nécessaire que la réunion dure très longtemps. Souvent, 15 à 30 minutes suffisent pour garder le contact.

Il s’agit avant tout pour le manager de faire le point sur le déroulement de la mission, sur les difficultés rencontrées et sur les solutions à apporter, sur les objectifs fixés… Le manager doit d’une part être à l’écoute du collaborateur en mission et d’autre part lui fournir des informations sur la vie de l’entreprise, les opportunités qui se présentent ou encore le déroulement des autres projets. L’objectif est qu’un lien fort soit maintenu entre le collaborateur et l’entreprise, au travers des échanges avec le manager.

S’assurer que son équipe reste occupée

Le fonctionnement d’une ESN a ceci de particulier que ses salariés peuvent travailler soit sur des projets pour des clients, soit directement chez des clients. Ce sont généralement les deux seuls cas où ils sont facturés et donc rapportent directement de l’argent à l’entreprise. Lorsqu’un salarié n’est pas affecté à un projet ou à un client, il n’est pas facturé, et par conséquent, son salaire n’est pas couvert par une rentrée d’argent. Si trop de salariés sont dans cette situation, en intercontrat, la santé financière de l’entreprise peut rapidement se dégrader.

L’un des objectifs du manager en ESN est donc de limiter les situations d’intercontrat, de façon à ce qu’un maximum de salariés soient positionnés sur une mission permettant de dégager une marge financière. Il est donc important de travailler en étroite collaboration avec les équipes commerciales. Les commerciaux disposent d’informations sur les projets à venir alors que les Managers connaissent bien les compétences de leurs équipes, leur permettant de mieux répondre aux demandes des clients. Le Manager, en étant au courant des différentes opportunités sur lesquelles les équipes commerciales travaillent, peuvent proposer, anticiper et positionner leurs collaborateurs. Il doit également veiller à ce que la mission proposée à son collaborateur corresponde bien à ses compétences et à ses aspirations professionnelles.

Il est également important pour un manager de communiquer en toute transparence avec ses équipes. Faire participer les salariés aux travaux de réflexion sur la direction à donner à l’équipe, les informer des différents enjeux, leur faire part des affaires en cours, des projets et des opportunités sont autant de moyens d’impliquer toute l’équipe dans la vie de l’entreprise. Le Manager veillera également à occuper son collaborateur lors d’un intercontrat et en profiter pour lui proposer une formation, le pilotage d’un projet interne, l’accompagnement d’un stagiaire…

Manager avec bienveillance

Manager avec bienveillance n’est pas qu’une expression à la mode. Un manager doit faire preuve d’empathie s’il veut comprendre et dialoguer de façon transparente avec ses collaborateurs. Si un salarié n’est qu’une ligne dans un tableur, s’il ne représente qu’un coût, un montant facturé et une marge, il sera impossible d’établir une relation de confiance avec lui.

Il est important que le manager soit authentique et qu’il reste lui-même. S’il joue un rôle, s’il n’est pas sincère, il n’obtiendra jamais le respect de ses équipes ni la reconnaissance de sa fonction. Le manager gère des personnes humaines, et doit mettre au centre de ses préoccupations la reconnaissance, la confiance et le respect. Ce n’est qu’à cette condition qu’il pourra mettre en place de bonnes conditions de travail pour ses collaborateurs, qui prendront alors du plaisir à travailler ensemble et dans l’entreprise.

La bienveillance est quelque-chose qui se vit au quotidien, et qui fera toute la différence au sein d’une entreprise.

Le Manager devra conserver cette bienveillance dans les échanges qu’il aura avec les clients. Il pourra être sollicité par ses équipes pour gérer des situations conflictuelles ou tendues, que ses consultants n’arriveront pas à résoudre. En tant que Manager modérateur, son expérience et son savoir-faire devront lui permettre de trouver des solutions pour faire avancer les projets et soutenir son équipe.

C’est aussi le rôle du Manager de faire appliquer et respecter les règles de fonctionnement de l’entreprise. Sa difficulté sera de réussir à concilier les règles des clients chez qui son consultant sera placé et les règles de l’ESN qui l’emploie (prise de congés, télétravail…).

Fidéliser ses consultants

La concurrence fait rage entre les ESN et les collaborateurs sont de plus en plus exigeants sur leurs conditions de travail et sur leur épanouissement professionnel. Les jeunes diplômés ne sont pas prêts à accepter n’importe quelles conditions pour travailler et les profils plus expérimentés n’hésitent plus à changer d’employeur s’ils ne sont pas satisfaits.

La maîtrise du turn-over dans une entreprise est un défi majeur pour un manager dans une ESN. Un renouvellement trop important et trop fréquent des salariés risque de déstabiliser les équipes et de diminuer grandement leur productivité.

Recruter et former quelqu’un demande du temps et de l’argent. Monter en compétences et s’intégrer dans une équipe demande également du temps. Si une personne se forme durant quelques mois, puis démissionne peu de temps après parce qu’elle n’est pas satisfaite de ses conditions de travail, c’est une perte sèche pour l’entreprise. Des départs et des arrivées trop fréquentes entraînent la désorganisation des équipes et une démotivation certaine.

Comment fidéliser ses consultants ?

La rémunération est un facteur naturellement, mais ce n’est pas le plus important. L’intérêt des missions proposées, les conditions de travail (environnement, matériel), le plaisir de travailler au sein des équipes, les possibilités d’évolution au travers des formations et du développement des compétences, l’autonomie et la responsabilisation et bien sûr l’accompagnement managérial sont de loin les facteurs ayant le plus d’impact sur la fidélisation des collaborateurs.

Plus une équipe sera soudée et moins ses membres penseront à aller voir ailleurs s’ils peuvent trouver de meilleures conditions. C’est au manager de mettre en place les conditions pour créer du lien entre les membres de l’équipe. Faire en sorte qu’il y ait une bonne ambiance de travail. Proposer également des activités hors cadre professionnel (organiser des rencontres sportive ou culturelle, des moments d’échanges) permet aux collaborateurs de mieux se connaître, et au final, de mieux travailler ensemble.

 

Chez S&H, nous accordons une attention particulière à la proximité entre Managers et collaborateurs. Nos Managers accompagnent nos consultants dans le développement de leurs compétences professionnelles. Nous organisations de nombreux événements internes (plus de 30 événements par an) pour garder le contact avec nos consultants.

Cliquez ici pour le découvrir notre ADN et les 10 bonnes raisons de devenir Manager chez S&H.

Envie de rejoindre l'aventure S&H ?

Share This