Les enjeux réglementaires à maîtriser pour les DRH en 2019

 

Le droit du travail se complexifie régulièrement pour les DRH alors même que de nombreux acteurs souhaiteraient que la législation soit plus accessible et plus simple à mettre en œuvre. En effet, les enjeux réglementaires sont multiples et deux chantiers juridiques viennent de s’ajouter à la complexité du travail des DRH notamment au niveau des processus RH. L’entrée en vigueur du règlement général sur la protection des données (RGPD) oblige les RH à revoir leur politique en matière de gestion des données personnelles. D’autre part, la réforme du travail sur le prélèvement à la source constitue un exercice délicat pour le service de la gestion de la paie.

Stratégie RH

Les enjeux réglementaires sont multiples pour les DRH

DRH : quels sont les enjeux réglementaires ?

Rappelons que l’entrée en application du RGPD fin mai 2018 prévoit un meilleur traitement et une plus solide protection des données personnelles. Cela implique pour les DRH de renforcer leurs responsabilités vis-à-vis des collaborateurs et des candidats souhaitant intégrer l’entreprise. Les DRH doivent désormais assurer une protection optimale des informations à caractère personnel et être en mesure de la démontrer en documentant leur conformitéLe chantier du prélèvement à la source soulève également quelques interrogations. Bien qu’elle permette de collecter l’impôt des ménages au moment du versement des revenus imposables, l’application de cette réforme du travail nécessite un réajustement technique fastidieux et une double responsabilité des services RH.

Premier enjeu réglementaire pour les DRH: l’impact du RGPD

Dans le cadre du RGPD, le secteur des ressources humaines fait l’objet d’une attention particulière. En effet, les données personnelles des salariés et des clients externes doivent être gérées de façon sécurisée en conformité avec le RGPD. D’ailleurs, les RH voulant être performantes et proposer un service à valeur ajoutée sont amenées à adopter les bons outils, comme la signature électronique des contrats de travail et des outils de saisie automatique des documents… ce qui sous-entend une collecte d’informations sensibles nécessitant d’être protégées des cyberattaques. Les départements RH doivent donc mettre en place des procédures pour identifier et signaler ces violations au plus vite. 

Des demandes d’authentification fortes, par le biais de mots de passe complexes, peuvent être instaurées en complément, car ces solutions limitent les possibilités d’attaques. En matière de recrutement, les candidats ont le droit de révoquer leur consentement pour que tout renseignement personnel soit supprimé. Les responsables RH doivent donc traiter rigoureusement ces données et être capables de justifier leur conservation. Ils doivent également prouver qu’ils utilisent ces informations conformément à l’usage auquel elles sont dédiées.

Le prélèvement à la source, second enjeu réglementaire pour les DRH: une double responsabilité fiscale et juridique

Avec la nouvelle loi sur le prélèvement à la source qui sera effective début 2019, l’entreprise devra assumer une responsabilité à la fois fiscale et juridique. Elle est contrainte de collecter les impôts et de contrôler les données chiffrées au plus juste. En effet, en cas de calculs erronés, le service paie engage sa responsabilité vis-à-vis de l’administration fiscale. D’autant plus que les salariés ne manqueront pas de contester les prélèvements s’ils ne comprennent pas toutes les charges mises en avant sur leur bulletin de salaire. D’ailleurs, la retenue à la source pose des problèmes de confidentialité puisque l’employeur est susceptible d’avoir accès à des éléments relatifs à la vie privée des salariés, comme le montant total des revenus du foyer. Ce sujet reste ainsi un point très sensible et les DRH seront amenés à réfléchir rapidement pour se prononcer sur leur neutralité au regard de ces informations d’ordre privé.

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