La génération Y change l’organisation du travail : une opportunité pour les entreprises !

La génération Y, c’est-à-dire les personnes nées entre 1980 et 2000, seront plus 75 % d’ici 2030. Ces millennials, issus d’un monde tourné vers Internet, sont bientôt majoritaires dans les entreprises. En conséquence l’organisation du travail s’en trouve chamboulé et nécessite une nouvelle définition des métiers et leurs relations avec les ressources humaines.

Stratégie RH

génération Y

Transformer les conditions et les lieux de travail

Cette génération de  digital natives, est habituée aux nouvelles technologies. Habituée à l’open space, cette génération aime travailler sur des plateaux animés pour pouvoir échanger avec leurs collègues. Les Millennials se montrent également à l’aise avec le travail à distance et exécutent facilement leurs tâches sans devoir disposer d’une place fixe. Avoir un lieu de travail accueillant et agréable devient plus important qu’avoir son propre bureau fermé.

Hyper-connectée dans la sphère personnelle et ainsi familiarisée avec les médias et les réseaux sociaux, cette génération n’hésite pas à partager ses sentiments sur son expérience professionnelle sur les réseaux. Avec la frontière entre les sphères privées et professionnelles qui tend à disparaître, les entreprises doivent adapter leurs outils et leurs échanges pour s’adapter à ces salariés aussi bien en interne que dans leurs communication externes. 

Les entreprises, quelle que soit leur taille, adapteront leur organisation à ces nouvelles attentes, motivations afin de conserver des collaborateurs engagés et d’attirer les futurs leaders. 

Concilier travail, loisirs, indépendance et donner du sens

Alors que les générations précédentes rêvaient de rejoindre une grande structure dans laquelle elles évolueraient jusqu’à y terminer leur carrière, les millennials recherchent des expériences professionnelles enrichissantes, quitte à changer d’entreprise, voire à créer leur propre start-up. La notion de loyauté, “par les années”, envers son employeur, qui pouvait amener un collaborateur à considérer en premier les intérêts de sa société avant les siens, est maintenant désuète. Elle se transforme par la loyauté pour l’entreprise qui leur donne un sens à leur travail.

Impliqué dans son entreprise, le salarié de la génération Y attend en retour d’être considéré comme un partenaire et non comme un employé. Face à ces attentes, le manager doit communiquer régulièrement avec ses collaborateurs, aussi bien pour effectuer des retours sur le travail accompli que pour écouter leurs besoins. C’est un enjeu majeur pour le middle management de se positionner comme facilitateur de la carrière du collaborateur et coach dans le travail quotidien.

De plus, cette génération est attentive à l’impact de leur entreprise dans son environnement. Elle s’interroge, par exemple, à la compatibilité entre ses convictions personnelles et la société pour laquelle elle travaille, notamment en termes de responsabilité sociétale et/ou environnementale.

Au delà, même si la frontière entre sphère privée et professionnelle s’étiole, les nouvelles générations ne sacrifieront pas leur vie personnelle pour leur emploi, ayant remis la famille et les amis au centre de leurs préoccupations. Il leur est important que leur entreprise respecte ce choix et mette en place des actions en ce sens (par exemple : les boites emails ne sont plus fonctionnelles à partir de 18h dans certaines entreprises).

Les RH se doivent d’inclure dans leur politique ces nouveaux comportements afin de s’assurer de l’engagement de la génération Y. 

Une nécessaire revue des métiers d’avenir 

Le monde du travail est en train de s’adapter à cette nouvelle génération, désormais majoritaire dans les sociétés. Aussi les métiers de demain devront être adaptés. Il n’y a pas longtemps,  on pouvait encore voir une personne ayant effectuée le même métier pendant toute sa carrière. Aujourd’hui, la génération Y ne se contente plus d’un métier ou d’une compétence. Elle a une soif d’apprendre continue et considère que les personnes ne seront plus liées à un type précis de fonction, mais plutôt à une palette de compétences. 

Grâce à celles-ci, les employés pourront exercer plusieurs métiers. Ainsi, la « gig economy » (place de marché d’échange de compétences) entraînera une mutation du marché du travail, avec la multiplication des « gig jobs » en interne destinés à des employés mobiles, affectés à des missions de durée courte ou moyenne. Les membres de la génération Y trouveront ainsi une réponse à leurs désirs de liberté et de flexibilité.

L’opportunité à saisir 

Ces changements sont déjà en cours dans le monde du travail, voire largement déjà installés par exemple dans les start-ups. Les RH peuvent apporter des réponses concrètes aux attentes de cette génération, engager des politiques de transformation dans l’entreprise. De même, le middle management a un rôle primordial à tenir en devenant l’accompagnateur de cette génération. Le train est déjà en marche, si ce n’est pas déjà fait, embarquez.

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